Feedback – “nunca vi, nem comi, eu só ouço falar...”

Hoje vamos falar um pouco mais sobre essa ferramenta tão famosa, porém pouca usada e que causa pânico tanto em quem vai dar como em quem vai receber.

Você já viu em outros posts a gente falando sobre feedback e a importância dele.

Agora vamos conhecer um pouco mais de perto, para que você possa usá-lo pensando no benefício atrelado a ele.

O feedback nada mais é do que um apontamento. Um retorno para o funcionário daquilo que ele faz que está de acordo com a atividade, algo que está sendo um “plus” trazendo um benefício inesperado e também de algo que precisa ser realinhado, pois está causando algum tipo de dano (quer nas relações interpessoais, quer na produtividade, etc.).

Primeiro é preciso entender que nem todo mundo está preparado para esse feedback, mesmo porquê ele é mal visto no mundo corporativo por ser sinônimo de advertência ou sermão.

Essa imagem negativa é consequência do mau uso da ferramenta. Muitos gestores despreparados acabam usando o termo para dar uma “bronca” no funcionário.

Quando usado da forma correta pode trazer vários benefícios tanto para a empresa quanto para o colaborador.

Entre os benefícios podemos citar:

Equipe alinhada e motivada – engajamento
Aumento na produtividade
Comunicação clara e processos transparentes

Quando você fala em feedback, automaticamente ativa o mecanismo do medo.

Então, ao se preparar para dar um feedback não esqueça de levar em consideração a empatia (falamos sobre esse conceito no post sobre Inteligência Emocional), pense em como você se sentiria ao ouvir o que pretende tratar. Imagine de que forma você gostaria de ouvir isso, avalie como é a pessoa com quem você vai conversar e qual a melhor forma de abordar o assunto.

Se você pesquisar na internet vai encontrar vários tipos de feedback: sanduíche, pizza, ostensivo, de desenvolvimento, etc.

O nome que você vai dar a ele é o que menos importa, o que vale é a preparação e o cuidado ao se dirigir à sua equipe.

Não esqueça:

Focar sempre no comportamento, não na pessoa
Faça individualmente e em um ambiente fechado e seguro
Estabeleçam juntos um plano de ação, com metas claras e flexíveis (quais resultados são esperados)
Oriente o funcionário como ele deve proceder
Elogios são fonte de motivação
Críticas devem ser construtivas
Dê exemplos
Escute o que ele tem a dizer, ouça com atenção, valorize o que ele tem a dizer

Por exemplo, você percebe que um funcionário está com baixa produtividade. Ao chamá-lo você vai dizer:

“_ Pedro, olhando os relatórios observei que seu rendimento caiu em relação ao mês anterior. O que podemos fazer para que você volte a produzir da mesma forma? Afinal você sempre se destacou positivamente e por muitas vezes esteve à frente dos seu colegas.”

Observe que você não deu uma “bronca” (que provavelmente era o que ele esperava), elogiou, falou claramente o objetivo do feedback e propôs construir juntos um plano de ação para melhoria do desempenho.

Parece complicado né? Mas fica mais tranquilo com o tempo, pois após as primeiras correções, naturalmente a equipe vai se alinhando. Principalmente se você conseguir fazer com que ela perceba que está ganhando uma possibilidade de se desenvolver e de crescer profissionalmente.

Coloque essa atividade no seu cronograma, o feedback quando feito com maior frequência tende a dar resultados mais positivos.

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